RUS ENG
Привлечь, поддержать и закрепить

Привлечь, поддержать и закрепить

Привлечь, поддержать и закрепить 04.10.2018
Концерн ВКО «Алмаз – Антей», созданный в 2002 году, является крупнейшим в оборонной отрасли. В его состав входят 60 предприятий общей численностью 130 тысяч человек. Сфера ответственности – создание и обслуживание техники, обеспечивающей безопасность страны в воздушно-космической сфере. Наработками в сфере молодежной и кадровой политики, реализуемой Концерном, поделился генеральный директор холдинга Ян Новиков.

- Ян Валентинович, предприятия Концерна ВКО «Алмаз – Антей» создают опережающую время технику, за которой выстраиваются в очереди многие страны мира. Раскройте секрет, как в условиях кадровой конкуренции удается привлечь столько талантливых специалистов? 

– Действительно, переход к передовым принципам и подходам по созданию систем вооружения на основе современных технологий требует кардинального омоложения кадрового состава предприятий. Поэтому одним из важнейших аспектов деятельности Концерна является комплексное развитие и вовлеченность персонала.  
На момент создания Концерна средний возраст сотрудников, вошедших в его состав предприятий, составлял 58 лет. Имел место провал в распределении численности в районе самого продуктивного возраста – 30–40 лет. Честно говоря, задача возрастной нормализации кадрового потенциала казалась тогда почти непосильной, и она потребовала от нас весьма напряженной и многоплановой системной работы.

- Легко ли оказалось привлечь молодежь для работы в «оборонке»?

– Здесь следует понимать, что привлечение, а затем и надежное закрепление на предприятиях молодых специалистов в настоящее время имеет ряд черт и особенностей, которые существенно отличаются от позиций прежних лет. Как известно, сейчас ведь нет ни обязательного послевузовского распределения, ни обязательного срока работы, как это было в прежние годы. Заметно изменились и жизненные запросы «цифрового поколения» – это последовательное стремление иметь собственное жилье, тяга к незабываемым впечатлениям, многоплановому досугу с возможностью регулярных путешествий по всему миру.
Разве что не особо изменился интерес молодых людей к финансовым условиям и перспективности работы. 
Достойно ответить на эти вполне законные запросы молодежи удается не всегда и не в полной мере. В первую очередь весьма непростым остается решение жилищного вопроса. Он вечен, потому что связан со внушительными материальными затратами. Ну и не секрет, что для работников «оборонки», как и во все времена, имеются некоторые ограничения, связанные с поездками за рубеж.
Ввиду того, что многие предприятия, первоначально вошедшие в Концерн, находились в банкротном или предбанкротном состоянии, условия и перспективы работы оставляли желать лучшего. Иными словами, привлечение квалифицированной молодежи на предприятия Концерна, находящиеся тогда в исключительно сложном финансовом положении, казалось почти бесперспективным делом.

-Удалось холдингу ли за все эти годы преодолеть эти обстоятельства и хоть как-то заинтересовать молодежь работой на предприятиях Концерна?

– У нас уже многое получилось, но, надо признать, не все и далеко не сразу. Перелом наступил лишь тогда, когда в условиях роста государственного оборонного заказа нам удалось провести санацию и техническое перевооружение дочерних обществ. Дополнительные возможности открылись также с вводом в строй новых производств: в Северо-Западном региональном центре Концерна в Санкт-Петербурге, на Нижегородском заводе 70-летия Победы и Кировском машиностроительном предприятии. Благодаря проведенным преобразованиям на предприятиях Концерна заметно увеличилась производительность труда и, соответственно, заработная плата. В результате открылась возможность существенного содействия в приобретении жилья молодым, хорошо зарекомендовавшим себя работникам предприятий Концерна.

-И этого оказалось достаточно, чтобы молодые специалисты захотели у вас остаться?

– Разумеется, одними лишь перечисленными мерами наша работа далеко не исчерпывается. В качестве экономических мер по закреплению кадров в Концерне введены две системы назначения ежегодных стипендий. Если же говорить о цифрах, то в 2017 году по результатам конкурсного отбора разработок были назначены специальные стипендии 133 работникам от 23 предприятий Концерна на общую сумму свыше 52 млн рублей, в том числе: 21 сотруднику за особо значимый вклад были назначены стипендии по 500 тыс. рублей, 89 – за значительный и существенный вклад по 350 тыс. рублей. каждому. Для молодых специалистов предприятий Концерна, участвующих в разработке новой техники и технологий, мы предусмотрели 174 стипендии в размере 60 тыс. рублей в год. Кроме того, трудовые достижения наших работников были отмечены 32 стипендиями Президента Российской Федерации.

-Имеются ли в холдинге какие-либо программы повышения квалификации молодых специалистов?

– Одним из важнейших аспектов деятельности Концерна является всестороннее развитие и вовлеченность персонала. Для развития компетенций сотрудников, в первую очередь, конечно, молодых, создан Научно-образовательный центр ВКО «Алмаз – Антей» имени академика В. П. Ефремова. Повышение квалификации сотрудников наших дочерних обществ ведется преимущественно за счет головной компании. Чтобы обеспечить широкое внедрение технологической цифровизации на предприятиях, главными направлениями обучения являются программирование и компьютерные технологии конструирования. На протяжении двух лет мы ведем программу выявления и развития лидеров трудовых коллективов. Из трех тысяч претендентов определяется сотня победителей, с которыми ведется систематическая работа по повышению компетенций. Этот кадровый резерв имеет стратегическое значение для Концерна. 
Немаловажное значение для повышения научного уровня работников Концерна, включая достижение степеней и званий, играет также научно-технический журнал «Вестник Концерна ВКО «Алмаз – Антей». За десять лет существования издания в нем было опубликовано более четырехсот статей по самым актуальным направлениям радиоэлектроники, машиностроения, экономики и систем управления, значительная часть из которых подготовлена аспирантами. В состав редколлегии входят ученые Концерна, Российской академии наук. Журнал открыт для бесплатных публикаций.
– Ян Валентинович, как Вы считаете, не скучно молодым людям погружаться с головой в науку?
– Наверное, не открою военной тайны – жизнь многотысячного коллектива Концерна вовсе не ограничивается исключительно производственной деятельностью. Существенное внимание неизменно уделяется культурно-массовым и спортивным мероприятиям, которые пользуются большой популярностью у молодежи и способствуют формированию чувства корпоративной общности, важной для слаженной работы многотысячного коллектива.

-Как вы оцениваете сегодняшний уровень кадрового потенциала Концерна?

– По нашей оценке, в настоящее время уровень кадрового потенциала Концерна достаточно высок. Судите сами: на наших предприятиях сегодня доля специалистов с высшим образованием составляет 46 процентов, в холдинге трудятся 1080 кандидатов наук (из них 241 моложе 40 лет) и 168 докторов наук. В результате целенаправленной работы нам удалось примерно на десять лет снизить средний возраст работников, приблизив его к оптимальному возрасту 45 лет, создать кадровый потенциал, который способен обеспечить решение сложнейших задач по созданию современной техники воздушно-космической обороны. Формирование кадрового потенциала – длительный и сложный процесс, поэтому работа в этом направлении продолжается.


Все новости предприятия